Кодекс корпоративной этики. Корпоративная этика Корпоративными ценностями Предприятия являются

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Проблемы этики предпринимательства и корпоративной культуры компании. Механистическая, органическая и совместно-последовательная модели организации. Проблема целостности компании. Роль руководителя в формировании и развитии корпоративной культуры.

реферат , добавлен 24.12.2009


Деловая этика и менеджмент. Иерархические уровни этики бизнеса. Назначение деловой этики и ее структура. Ответственность в системе менеджмента. Роль ответственности в процессе управления. Управление этикой и социальной ответственностью компании.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


Профессиональная этика - совокупность нравственных требований к профессиональной деятельности человека. Различные виды деловой этики. Принципы ведения бизнеса. Постулаты кодекса предпринимательской этики. Деловая беседа как специфическая форма общения.

реферат , добавлен 21.12.2012


Причины возникновения института профессиональной этики. Основные этапы и направления развития этики. Профессиональная этика различных сфер деятельности человека: политическая, деловая. Этика бизнеса и партнерских отношений-"кодекс чести".

контрольная работа , добавлен 07.11.2007


Основные принципы корпоративной этики и организационная культура служащих банковской системы, современное состояние этики и культуры служащих банка России. Практический анализ состояния корпоративной этики и культуры банковских служащих на примере ГРКЦ.

дипломная работа , добавлен 14.02.2011


Этика бизнеса и деловых отношений. История экономической этики, этико-экономическая концепция Г. Форда. Повышение показателей этичности поведения. Деловой этикет, этические принципы и нормы деловых людей. Этико-экономические установки Форда.

реферат , добавлен 24.08.2002


Изучение понятия "деловая этика". Анализ взаимосвязи этики и современного управления. Обобщение основных методов ведения переговоров. Влияние восприятия, эмоций, разности интересов на их результаты. Этика служебных отношений и телефонных переговоров.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Изучение правил организации деловых контактов. Формирование навыков корректного поведения в деловом мире. Особенности делового этикета при проведении телефонных разговоров и личных встреч с клиентами риэлторской компании. Психологический портрет клиента.

Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.

Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.

Этический кодекс: зачем он нужен?

Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.

Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.

В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.

Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

Что содержит этический кодекс?

Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

Создание плана и проекта кодекса;

Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;

Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;

Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;

Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;

Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;

Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.

Этапы создания кодекса чести и этики в организации

Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:

Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.

Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.

Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.


Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.

Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».

Этапы внедрения этического кодекса в компании

Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.

Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.

Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.

Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.

Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.

Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Кодекс корпоративной и деловой этики

охранного предприятия «Водопад»
Кодекс корпоративной и деловой этики охранного предприятия «Водопад», устанавливает ценности предприятия и основные принципы этики поведения сотрудников в выполнении своих трудовых обязанностей.

Соблюдение данного документа – обязанность каждого работника, выполнение которой подразумевает непрерывное самоусовершенствование сотрудников, повышая свою добросовестность, развивая самоконтроль и способность понимания ситуации. Руководство предприятия своим примером и организацией труда способствует соблюдению принципов корпоративной этики.

Работники стараются не допускать противоправную и не соответствующую установленным в данном Кодексе принципам деятельность. Кодекс корпоративной и деловой этики обязателен для каждого работника и является неотъемлемой частью трудовых отношений в нашем предприятии.

Сотрудники выполняют свои обязанности, соблюдая цели и политику предприятия, правила и инструкции, а также действующее законодательство Российской Федерации.

Сотрудники выполняют свои обязанности с чувством ответственности и одинаковым отношением к другим людям.

Сотрудники своим этическим поведением создают позитивные взаимоотношения, как с сослуживцами, так и с клиентами и партнерами предприятия. Каждый работник обязан соблюдать эти нормы корпоративной и деловой этики, работать согласно им и совершенствовать их.

1. Ценности и убеждения, на которые мы опираемся в нашей работе:

- Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований Заказчиков, условий взаимодействия, выдвигаемых поставщиками, партнерами, и обществом в целом.

- Справедливость , предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста.

- Честность в отношениях и предоставляемой информации, необходимой для нашей работы.

- Эффективност ь как стабильное достижение максимальных результатов во всём, что мы делаем.

- Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений.

- Заботу , проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни, здоровья и бизнеса.

- Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.

Следуя нашим ценностям , мы поддерживаем такую корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.

Наши ценности находят отражение в наших успехах, являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает.

2. То, как мы поступаем, основываясь на наших ценностях и убеждениях:

Утверждение: где бы мы ни работали, мы работаем на общий результат.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем лидерство, как способность принимать решения на всех уровнях.

Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от которого ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

Мы ценим командную работу , где каждый голос будет услышан. Если этого не происходит, мы имеем возможность обратиться с предложением по улучшению деятельности к руководителю любого звена и подразделения, вплоть до Генерального директора.

Мы всегда общаемся открыто , выражая свои мысли понятно и четко, понимая, насколько обратная связь необходима в нашей повседневной работе.

Наша организация всегда выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед организацией и друг перед другом.

Мы все уважаем личные свободы, права человека, предоставляем равные возможности. В нашей организации не приемлемы любые виды дискриминации.

Наше предприятие создает условия для профессионального развития сотрудников. Профессиональное развитие направляется на повышение качества выполняемой работы и достижение поставленных целей.

Мы ожидаем инициативы и максимального вклада каждого из нас в решение задач, стоящих перед нашей организацией.

Наша работа строится на соблюдении норм законодательства.

3. Внешние отношения:

Утверждение: в се наши отношения с заказчиками, поставщиками, конкурентами и обществом строятся на основе партнерства и взаимного уважения.

Как мы это понимаем:

Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем соблюдения обязательств от своих партнеров.

Мы заинтересованы устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.

Мы стремимся к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству .

Мы все ориентируемся на потребности Заказчиков, гарантируем высокое качество наших услуг, стабильность и предсказуемость.

Мы конкурируем честно. Взаимоотношения с нашими конкурентами, строятся на принципах честности и взаимного уважения.

В случае возникновения разногласий и споров в отношениях с нашими конкурентами, приоритет отдается переговорам и поискам компромисса.

Мы стремимся к построению и поддержанию здоровых, конструктивных и открытых, исключающих конфликт интересов, взаимоотношений с государственными органами , чиновниками и другими представителями государственной власти.
- Мы не предпринимаем попыток повлиять нечестным образом на принятие решений органами государственной власти или чиновниками.
- Мы предоставляем полные и достоверные данные о деятельности нашей организации.
- Предприятие не принимает ни прямого, ни косвенного участия в политических движениях или организациях.

Мы дорожим своей репутацией, строго соблюдая нормы деловой этики и права.

4. Использование ресурсов

Утверждение: предприятие доверяет и предоставляет нам необходимые ресурсы - мы используем их рационально для достижения поставленных целей.

Как мы это понимаем:

Мы приветствуем бережное отношение сотрудников к имуществу и средствам нашего предприятия.

Мы не используем свое положение, средства, информацию и ресурсы нашей организации в личных целях.

Мы стремимся рационально использовать наше рабочее время и время наших коллег и партнеров.

Информация предоставляется тому, кому она необходима для работы. Наряду с этим информация не должна передаваться тем лицам, которым она не предназначена.

Мы дорожим репутацией нашего предприятия, как важным активом и постоянно укрепляем её нашей работой и поведением.

Все сотрудники нашей организации, должны учитывать разницу между вопросами, которые могут обсуждаться исключительно среди коллег по работе, а так же неукоснительно соблюдать конфиденциальность информации , полученной в ходе их профессиональной деятельности.

5. Охрана здоровья и безопасность труда

Утверждение: мы ценим жизнь человека и его здоровье превыше экономических результатов и производственных достижений.

Как мы это понимаем:

Мы делаем все для того, чтобы добиться полного отсутствия производственного травматизма.

- Совершенствование систем безопасности труда является одним из ключевых приоритетов организации.

Компания в полной мере осознаёт необходимость развития предоставляемых услуг, безопасных как для сотрудника, так и для общества и стремится к выполнению всех официально принятых законодательных норм и требований;

6.Эффективность и прибыльность

Утверждение: наше предприятие достигнет своей цели - стать самой эффективной организацией в Северо-Западном регионе, в сфере своей деятельности, если каждый сотрудник - от Генерального директора и до рядового сотрудника - будет работать эффективно.

Как мы это понимаем:

Каждый сотрудник ставит перед собой амбициозные цели и делает всё, чтобы их превзойти.

Каждый участвует в определении собственных целей и целей своих подчинённых.

Каждому сотруднику необходимо отчетливо понимать свои цели и их взаимосвязь с целями своего подразделения и целями всей организации.

Мы всегда готовы к переменам и новым требованиям рынка охранных услуг.

Мы постоянно совершенствуем процессы и методы нашей работы, боремся с необоснованной бюрократией, повышая производительность и эффективность.

Мы всегда последовательны в принимаемых нами решениях и действиях.

Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их.

Мы принимаем инвестиционные решения на основе проверенных данных, расчётов срока окупаемости инвестиций и ожидаемой нормы прибыли.

Мы постоянно ищем и используем возможности оптимизации вовлекаемых ресурсов.

Наш выбор поставщиков и подрядчиков всегда строится на альтернативной основе.

Наше предприятие постоянно увеличивает прибыль и стоимость бизнеса, ориентируясь на предоставлении услуг, удовлетворяющих потребности наших заказчиков, завоевывая новые рынки, повышая качество услуг, внедряя новые технологии ведения бизнеса и взаимоотношений с заказчиками.

Решая сегодняшние задачи, мы всегда оцениваем влияние этих решений на достижение долгосрочных целей.

Кодекс корпоративной и деловой этики ООО «ОП «Водопад» является открытым документом и свободно распространяется среди сотрудников, заказчиков, партнеров и любых других заинтересованных лиц.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КОДЕКСА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ

Настоящий Кодекс является внутренним нормативным документом нашего предприятия, обязательным для исполнения всеми сотрудниками, включая руководящих работников. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за соблюдение норм Кодекса в рамках своего поведения.

ОТКРЫТОСТЬ

Компания поощряет сотрудников к открытому обсуждению Кодекса и положительно относится к любым конструктивным предложениям по его совершенствованию. По всем вопросам, предложениям и комментариям, возникающим по Кодексу или в связи с его применением, сотрудники могут обращаться в отдел по работе с персоналом. Помимо этого, сотрудники могут по всем вопросам обращаться к своему непосредственному руководителю.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Любые решения, принимаемые сотрудниками предприятия, как стратегические, так и повседневные, должны соответствовать нормам Кодекса корпоративной и деловой этики. При возникновении сложных этических ситуаций сотрудник должен спросить себя:

- Законны ли мои действия?

- Соответствует ли принимаемое мною решение нормам Кодекса?

- Буду ли я, чувствовать себя, уверено, если о моем решении станет известно моим коллегам и родным?

Если Вы сомневаетесь в правильности своего решения и не уверены, как следует поступать, обратитесь за советом к своему непосредственному руководителю или в отдел по работе с персоналом.

Все работники должны действовать в интересах предприятия и избегать любых конфликтов интересов. В том случае, когда конфликта интересов избежать невозможно, работники должны сообщить о нём своему непосредственному руководителю и по согласованию с ним, принять меры по преодолению данного конфликта интересов.

Требования о недопустимости конфликта интересов распространяются, как на сотрудников нашей организации, так и на членов их семей.

КОДЕКС ЧЕСТИ
СОТРУДНИКА ОХРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ВОДОПАД»

Каждый гражданин Российской Федерации, избравший профессию частного охранника, и работающий в охранном предприятии «Водопад» обязан:
- Быть смелым и мужественным, вести себя честно и достойно в любой ситуации, проявлять высокую работоспособность и инициативу.

Соблюдать закон, быть убежденным в полезности своего труда на благо охраняемых интересов общества и государства.

Быть самокритичным, требовательным к себе, правдивым, аккуратным и осторожным, не позволять личным чувствам, предрассудкам и неприязни влиять на принимаемые решения.

Постоянно совершенствовать свою квалификацию и профессиональную подготовку, с честью и достоинством носить форменную одежду предприятия, заботиться о внешнем виде, строго беречь доверенные огнестрельное оружие и специальные средства самообороны.

Оберегать от разглашения профессиональные секреты, служебные и коммерческие тайны.

Взаимодействовать со всеми признанными и ответственными правоохранительными и государственными структурами.

ВВЕДЕНИЕ

В основу Кодекса положены общепринятые нормы корпоративной и деловой этики и лучшие российские и зарубежные практики корпоративного управления.

Положениям Кодекса следуют все Работники Предприятия.

Кодекс имеет рекомендательный характер для физических лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Предприятием, а также для подрядчиков и консультантов, осуществляющих действия от имени Предприятия и представляющих Предприятие перед третьими лицами.

В случае, если отдельные положения Кодекса войдут в противоречие с действующим законодательными актами или локальными актами Предприятия, принятыми ранее, преимущество будут иметь положения действующего законодательства и локальные акты Предприятия. В случае, если отдельные положения Кодекса войдут в противоречие с традициями, обычаями или чьими-либо представлениями о правилах поведения, преимущество будут иметь положения Кодекса.

Каждому Работнику Предприятия следует:

• при исполнении своих должностных обязанностей руководствоваться положениями Кодекса и правилами поведения, которые регламентируются Кодексом и действующими локальными актами Предприятия;
• при возникновении вопросов по положениям Кодекса, правилам поведения обращаться за разъяснениями к непосредственному руководителю или в Отдел персонала;
• своевременно уведомлять непосредственного руководителя или Отдел персонала о случаях обращения к нему в целях склонения к действиям, ведущим к нарушению Кодекса;
• соблюдать Положения Кодекса.

Руководителям Предприятия следует:

• при исполнении должностных обязанностей учитывать положения Кодекса, после процедуры ознакомления с его положениями;
• быть личным примером этичного поведения, соответствующего положениям Кодекса;
• проводить во вверенных подразделениях работу по разъяснению положений Кодекса, а также по предотвращению нарушений правил поведения, изложенных в Кодексе.

1. МИССИЯ И КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Предприятие является крупным поставщиком гибкой упаковки. Основными направлениями деятельности Предприятия являются полиграфия и производство этикеточной и упаковочной продукции из однослойных и многослойных материалов с нанесением печати методом флексографии.

Предприятие видит свою миссию в удовлетворении потребности российских и зарубежных производителей в современной высококачественной упаковке, развитии долгосрочных отношений с партнерами на основе взаимопонимания, открытости и доверия, совершенствовании технической базы и технологий, поддержке и развитии персонала Предприятия, способствуя профессиональному росту и социальному успеху сотрудников, а также в достойном вознаграждении акционеров Предприятия. Деятельность Предприятия нацелена на получение прибыли, гарантирующей постоянный технический рост предприятия, способствующий улучшению качества, стабильности и безопасности продукции и удовлетворенности потребителей, персонала и Предприятия в целом.

Стратегические цели:

• Выполнение законодательных требований,
• Удовлетворение запросов потребителей,
• Повышение удовлетворенности персонала,
• Укрепление экономического положения Предприятия за счет увеличения объема производства и продаж стабильной по безопасности и качеству продукции,
• Развитие взаимовыгодных партнерских отношений с поставщиками сырья, материалов, оборудования;
• Разработка и производство новых видов продукции в соответствии с перспективами рынка;
• Дальнейшее совершенствование технологических, управленческих и логистических процессов, а также повышение эффективности Предприятия путем применения информационных технологий, ресурсов, знаний
• Обеспечение инновационного лидерства через совершенствование технологий производства

Стратегия Предприятия базируется на следующих принципах:

• систематическое повышение эффективности во всех процессах на Предприятии;
• расширение и диверсификация деятельности за счет проектов, обеспечивающих создание новых продуктов, в том числе расширяющих спектр сотрудничества с клиентами Предприятия;
• совершенствование политики в области охраны окружающей среды и энергоэффективности;
• соблюдение интересов всех акционеров;
• совершенствование корпоративного управления, обеспечение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;
• повышение персональной ответственности руководителей за принятые управленческие решения.

Корпоративными ценностями Предприятия являются:

• лидерство - в своей деятельности мы стремимся проявлять лидерские качества, направляя усилия на создание стратегических преимуществ Предприятия;
• доверие - мы строим отношения внутри Предприятия на принципах взаимного уважения и открытости, что позволяет создать атмосферу доброжелательности и честного обмена информацией;
• профессионализм - профессионализм сотрудников - основа успешного развития Предприятия. Постоянное приобретение новых знаний и совершенствование профессиональных навыков позволяет нам уверенно смотреть в будущее;
• эффективность - мы стремимся к повышению результативности при оптимальном использовании ресурсов Предприятия и творческого потенциала его Работников;
• ответственность - мы делаем то, что говорим. Мы отвечаем за свои слова и поступки, за развитие и успех общего дела.

2. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И РАБОТНИКОВ, ОХРАНА ТРУДА

Отношения между Работниками и Предприятием определены трудовым договором, в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Положения, изложенные в настоящем Кодексе, призваны укрепить достигнутый высокий уровень доверия и взаимопонимания между Работниками и Предприятием.

Предприятие формирует отношения открытости в управлении персоналом, постоянно совершенствует методы управления, обеспечивает Работникам благоприятные условия труда, возможность для повышения квалификации и реализации своего потенциала. При этом Предприятие соблюдает конфиденциальность в отношении персональных данных своих Работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», а также иным федеральным законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами Предприятия.

Предприятие реализует в отношении Работников социальную политику, направленную на повышение престижности работы и обеспечение комфортных и безопасных условий труда.

Предприятие предоставляет Работникам, принятым на работу, условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, усвоению алгоритмов рабочих процессов, реализации их потенциала и эффективной работе.

Предприятие создает кадровый резерв - специально сформированную и подготовленную группу Работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и ориентированных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Создание резерва кадров соответствует Кадровой политике, регламентированной Положением №08-СМ 01.

Предприятие стремится к обеспечению безопасных условий труда на основе соблюдения действующего законодательства и технических стандартов. Охрана труда осуществляется в соответствии с принятым на Предприятии Положением об Охране труда в ЗАО «Конфлекс СПб», которое сопровождается Инструкциями по охране труда для Работников Предприятия.

Каждый из Работников Предприятия несет ответственность за соблюдение условий безопасности на своем рабочем месте (в соответствии с прописанными условиями в Инструкциях по охране труда).

Предприятие гарантирует Работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Российской Федерации (в том числе от дискриминации по гендерному принципу и национальной принадлежности). При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещена любая дискриминация по национальности, полу, возрасту и др.

Работнику Предприятия, считающему, что ему не обеспечена защита от дискриминации, следует обращаться за защитой к своему непосредственному руководителю или в Отдел персонала.

Компания ценит в своих Работниках:

Компетентность, выраженную в следующих характеристиках:

• глубокие и всесторонние профессиональные знания;
• высокий уровень коммуникации, позволяющий строить успешные отношения с партнерами и коллегами;
• владение знаниями в смежных областях;

инициативность, определяемую следующими параметрами:

• способность предлагать новые подходы и идеи;
• стремление к самосовершенствованию;
• способность самостоятельно повышать квалификацию;
• творческий подход к работе;
• самостоятельность мышления;
• готовность и способность брать на себя ответственность;

личностные качества, имеющие высокую значимость:

• честность, порядочность, искренность;
• доброжелательность в отношениях с коллегами;
• внутренняя культура и самодисциплина;

корпоративное поведение, демонстрирующее преданность принципам Предприятия:

• лояльность к Предприятию;
• содействие сплоченности команды;
• готовность оказывать поддержку.

3. ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

Полиграфическая деятельность связана со взаимодействием с различными активными веществами, которые могут оказывать вредное влияние на окружающую среду при отсутствии регламентов по обращению с этими веществами. Предприятие осознает всю степень ответственности перед современниками и будущими поколениями за влияние, которое оказывает деятельность Предприятия на окружающую среду.

В своей деятельности Предприятие придерживается принципа динамичного экономического роста при максимально рациональном использовании ресурсов с минимальным воздействием на окружающую среду. Предприятие соблюдает национальные законы, стандарты и требования по охране окружающей среды, касающиеся ее деятельности и производимой продукции. Политика Предприятия направлена также на максимально бережное использование энергии, водных, земельных и иных природных ресурсов в процессе производства, должное обращение с производственными отходами, осторожное и сдержанное использование опасных материалов и технологий.

Предприятие стремится:

• гарантировать соблюдение всех законодательных норм Российской Федерации и международных правовых актов в области охраны окружающей среды;
• обеспечивать бережное использование природных ресурсов;
• обеспечивать энергосбережение;
• постоянно совершенствовать экологические знания Работников Предприятия;
• обеспечивать широкую доступность экологической информации о деятельности Предприятия.

4. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ

Конфликт интересов - ситуация, при которой возникает противоречие между личной заинтересованностью Работника и законными интересами Предприятия, влияющее на объективное и беспристрастное выполнение Работником должностных обязанностей.

Наличие такого конфликта представляет собой угрозу для репутации Предприятия.

Работникам Предприятия следует избегать ситуаций, при которых возникает конфликт интересов.

В случае возникновения ситуации, влекущей за собой конфликт интересов, Работникам следует информировать об этом своего непосредственного руководителя или Отдел персонала Предприятия.

Не порождает конфликта интересов сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в том случае, если она была предварительно надлежащим образом одобрена органами управления Предприятия (Общим собранием акционеров, Советом директоров, тендерной комиссией) как сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными актами Предприятия, её учредительными документами.

В ситуации конфликта интересов Работника и Предприятия, в случае невозможности его устранения, приоритет имеют интересы Предприятия.

Ниже, в статьях 5-8, 10 Кодекса приведены ситуации, демонстрирующие конфликт интересов, но не являющиеся исчерпывающими. Работникам рекомендуется оценивать наличие конфликта интересов и в других, близких к подобным, ситуациях.

5. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА РОДСТВЕННИКОВ

Наличие родственных связей между руководителями Предприятия в рамках одного подразделения может создавать репутационные издержки, порождать сомнения в объективности процедур оценки и продвижения персонала.

Предприятие не ограничивает случаи совместной работы родственников, если решающими факторами назначения на определенную должность являются объективные характеристики, и отбор осуществляется на равных правах с другими претендентами на место.

В Предприятии запрещен протекционизм на основе семейственности.

Указанные требования не имеют влияния на ситуации, относящиеся к профессиональной преемственности Работников рабочих специальностей.

6. ПОДАРКИ

Определение «подарок» относится к любым ценностям в материальной или нематериальной форме, за которые отсутствует обязанность оплаты.

Получение подарка Работником может быть негативно воспринято другими Работниками или иными лицами (акционерами, контрагентами, государством и государственными органами, профессиональными объединениями и др.) даже при отсутствии протекционизма в поведении работника в отношении дарителя.

Предприятие, принимая во внимание складывающиеся рабочие и внерабочие отношения Работников с третьими лицами, рекомендует Работникам в каждом конкретном случае получения подарков от третьих лиц исходить из Положений настоящего Кодекса.

Работнику Предприятия следует уведомлять о полученных от третьих лиц подарках, отвечающих хотя бы одному из следующих критериев:

• за совершение каких-либо действий (бездействия), связанных с выполнением должностных обязанностей на Предприятии;
• стоимостью свыше 3 000 рублей;
• в виде денежных средств или денежных эквивалентов;
• в отсутствие очевидного, общепринятого повода для подарка.

Положения, касающиеся приема подарков, установленные настоящим Кодексом, не распространяются на отношения Работника с дарителем, когда такой подарок представляет собой корпоративную сувенирную продукцию: ручки, блокноты, ежедневники и пр.
В случае, если Работнику, исходя из всех обстоятельств получения подарка, станет предельно ясно, что такой подарок был ему передан исключительно с целью, противоречащей принципам настоящего Кодекса, и Работник, ввиду определённых причин, не имеет возможности от него отказаться, рекомендуется принять такой подарок с передачей вопроса о его дальнейшем применении на решение непосредственному руководителю или Отделу персонала.
При наличии сомнений относительно допустимости подарка или иных вопросов, касающихся порядка обращения с подарками, Работник должен обратиться за разъяснениями к своему непосредственному руководителю либо в Отдел персонала Предприятия.

7. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АКТИВОВ И РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОБРАЩЕНИЕ С ИНФОРМАЦИЕЙ

Активы и ресурсы Предприятия в контексте настоящего Кодекса включают в себя:

• движимое и недвижимое имущество;
• объекты интеллектуальной собственности;
• рабочее время Работников (трудовые ресурсы).

Предприятие, а также его Работники, вправе пользоваться и распоряжаться имеющимися активами и ресурсами для достижения поставленных стратегических целей и повышения капитализации.

Каждый Работник должен бережно относиться к имеющимся в его распоряжении ресурсам Предприятия и использовать их исключительно в рабочих целях и максимально эффективно.

Использование активов Предприятия Работниками в личных целях не допускается, за исключением случаев ограниченного использования:
- сети Интернет (контролируется через использование прокси-сервера и ограничения трафика), средств связи, оргтехники и вычислительной техники при условии, что использование данных активов осуществляется не за счет сокращения рабочего времени и суммарно не превышает одного часа в течение суток;
- иных активов Предприятия в случаях, которые прямо предусмотрены внутренними документами Предприятия.

Работникам в ходе осуществления собственной предпринимательской или иной коммерческой деятельности (в том числе участие в уставном капитале или управление юридическими лицами), не следует использовать собственное положение на Предприятии, используемые ею активы и ресурсы, с целью извлечения собственной выгоды в ущерб интересам Предприятия. Настоящим Кодексом предлагается таким Работникам использовать ресурсы и активы, принадлежащие как непосредственно Работнику, так и Предприятию, для совместной взаимовыгодной деятельности.

Данное ограничение не распространяется на случаи, когда такая деятельность или участие прямо поручены Предприятием Работнику в установленном порядке, т.е. осуществляются в целях исполнения профессиональных обязанностей Работника на Предприятии.

Работники Предприятия соблюдают установленные действующим законодательством, а также регламентированные Предприятием правила обращения с информацией, полученной в процессе работы на Предприятии, в том числе с инсайдерской информацией, информацией, содержащей коммерческую тайну, с информацией, содержащей персональные данные.

Раскрытие Предприятием информации осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

8. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ И КОНТРАГЕНТАМИ

Взаимоотношения с контрагентами Предприятие строит на принципах ответственного и добросовестного партнерства.

Предприятие нацелено на поддержание с клиентами долгосрочных, стабильных, взаимовыгодных отношений, для чего на Предприятии постоянно проводится работа, направленная на повышение надежности поставок, совершенствования качества.

Предприятие выбирает поставщиков и подрядчиков преимущественно на основе тендерных процедур, главным принципом которых является обеспечение честной конкурентной борьбы. При этом Работники Предприятия действуют открыто и добросовестно, не создавая льгот и преференций для отдельных поставщиков или подрядчиков.

Предприятие делает свой выбор, основываясь на безупречной репутации контрагентов, анализируя соблюдение ими законодательных норм и актов, а также общепринятых норм деловой этики.

Предприятие не допускает недобросовестной конкуренции, нарушений антимонопольного законодательства, норм ведения бизнеса.

9. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ГОСУДАРСТВОМ И ОБЩЕСТВОМ

Основой для взаимодействия Предприятия с государством и обществом является действующее законодательство.

Предприятие придает важнейшее значение не только экономической, но и социальной составляющей деятельности.

Предприятие не участвует в политической деятельности и не финансирует политические организации, а также иные некоммерческие организации, чья деятельность напрямую не связана с деятельностью Предприятия.

Работники Предприятия вправе осуществлять общественную, религиозную, политическую деятельность только в том случае, если такая деятельность не осуществляется и не будет осуществляться с использованием рабочего времени, имени или ресурсов Предприятия.

Предприятие, осуществляя взаимодействие со средствами массовой информации, строит его на принципах открытости и достоверности. Взаимодействие со СМИ Предприятие ведет через подразделение, ответственное за проведение информационной политики.

Публично выступать в средствах массовой информации, а также на мероприятиях с участием СМИ могут только руководители Предприятия либо уполномоченные ими представители. В том случае, если Работники Предприятия не облечены такими полномочиями, им следует избегать каких-либо заявлений или высказываний от имени Предприятия, которые могут трактоваться как официальная позиция.

10. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ

Под коррупцией в данном Кодексе подразумевается злоупотребление служебным положением или полномочиями, дача взятки, коммерческий подкуп или посредничество в коммерческом подкупе, а также любое другое незаконное использование физическим лицом должностного положения вопреки интересам Предприятия и государства, когда подобные действия предпринимаются с целью получения выгоды в виде ценностей, денег, услуг имущественного характера.

В Предприятии создана и поддерживается атмосфера нетерпимости к коррупционному поведению. Работникам Предприятия следует соблюдать требования, определенные законодательством о противодействии коррупции.

Любые формы оказания незаконного влияния на решения государственных органов, в том числе взяточничество, предложение недопустимых подарков, трудоустройство родственников государственных служащих, благотворительная или спонсорская помощь по запросам государственных служащих, принимающих решение, в котором заинтересовано Предприятие, на Предприятии неприемлемы.

Об обращении к Работникам каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений Работникам следует уведомлять своего непосредственного руководителя, Отдел персонала.

11. КОРПОРАТИВНЫЙ ИМИДЖ И СТИЛЬ

Корпоративный имидж Предприятия складывается из таких значимых составляющих, как деловое поведение Работников и единый фирменный стиль. Предприятие уделяет большое внимание обеим составляющим, рекомендуя Работникам постоянно придерживаться этических норм делового поведения и единого фирменного стиля.

Каждый Работник участвует в создании положительного имиджа и в укреплении репутации Предприятия своим безупречным деловым поведением, элементами которого являются подобающий внешний облик Работника и стиль его делового общения.

Существенной частью имиджа Предприятия является её фирменный стиль. Корпоративным цветом Предприятия является зеленый.

12. ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ

Работникам Предприятия следует не допускать:

• публичных высказываний, которые могут в своей трактовке искаженно или неоднозначно представлять работу Предприятия или работу на Предприятии;
• употребления наркотиков;
• употребления алкоголя на территории Предприятия, за исключением специальных корпоративных мероприятий;
• курения вне мест, специально отведенных для курения;
• агрессивных действий, поступков, поведения;
• распространения оскорбительных материалов.

Работникам следует воздерживаться от действий, способных прямым или косвенным образом отрицательно сказаться на репутации Предприятия.

13. АЛГОРИТМ ПРИМЕНЕНИЯ КОДЕКСА

Ответственность за организацию работы по соблюдению положений Кодекса возлагается на руководителей подразделений Предприятия, а также на Отдел персонала.
Руководители подразделений и Отдела персонала на основании поступающих к ним обращений принимают решения, направленные на:

Разъяснение Работнику положений и порядка применения настоящего Кодекса;
- принятие мер по предотвращению или устранению конфликта интересов. При невозможности его устранения руководители подразделений Предприятия, Отдел персонала принимают меры, направленные на ограничение конфликта интересов и его последствий, а также на соблюдение интересов Предприятия в ситуации такого конфликта.

Обращение к указанным лицам осуществляется посредством всех доступных форм связи, предусмотренных на Предприятии.

По вопросам разъяснения положений Кодекса, а также по вопросам его применения (в том числе с информацией о нарушении положений Кодекса) Работникам следует обращаться:

• к своему непосредственному руководителю;
• или письменно и анонимно с помощью бокса для обращений;
• или в Отдел персонала.

В случаях возникновения конфликта интересов Работникам следует обращаться к своему непосредственному руководителю либо в Отдел персонала.

Если непосредственным руководителем не приняты меры, направленные на предотвращение или устранение конфликта интересов, либо принятые меры не были эффективны и не привели к устранению конфликта интересов, Работнику Предприятия следует направить свое обращение в Отдел персонала, либо к руководителю Предприятия.

Предприятие гарантирует, что предоставление Работником информации о фактах нарушения Кодекса не станет предметом огласки и не вызовет в отношении него и его служебного положения негативных последствий.

14. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководитель Предприятия по собственной инициативе, по предложению или по инициативе непосредственного руководителя Работника, не соблюдающего рекомендации Кодекса, что привело к причинению ущерба принципам Предприятия, нанесло урон репутации Предприятия, принимает решение о применении к Работнику мер дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (в том случае, если несоблюдение рекомендаций настоящего Кодекса привело к совершению деяния, которое после проведения принятых на Предприятии процедур будет расцениваться как дисциплинарный проступок).

Информация о соблюдении положений, установленных настоящим Кодексом, наравне с остальными необходимыми для таких целей показателями, учитывается при оценке и продвижении персонала.

15. СПОСОБЫ И СРЕДСТВА РЕАЛИЗАЦИИ КОДЕКСА

Действия по реализации и внедрению настоящего Кодекса осуществляются посредством размещения Кодекса на сайте Предприятия, ознакомления контрагентов Предприятия включением ссылки на Кодекс на сайте Предприятия в подписи всех рассылаемых писем сотрудниками Предприятия, контактирующими с представителями контрагентов, отражении всех значимых положений Кодекса в договорах, заключаемых с контрагентами, ознакомлении сотрудников Предприятия с положениями Кодекса в части соблюдения их интересов и ответственности.